Wikimedia Foundation Chief Executive Officer Transition Team/2021/1 July 2021 update/ko
"이것은 재단의 최고 인재 및 문화 책임자인 로빈 아빌이 2021년 7월 1일에 위키미디어 재단 직원에게 보낸 이메일의 전문입니다."
동료들에게,
CEO 검색의 전체 현황을 여러분과 공유하고 싶습니다. 이러한 역동적인 변화와 복잡성 속에서 우리 모두가 다양한 정보로 넘쳐나기 때문에 이와 관련하여 우리가 가진 의사 소통이 고수되지 않을 수 있음을 이해합니다. 진심으로 사과드립니다. 이제 현재 검색에 대한 최신 전체 업데이트를 공유하고 싶습니다.
탐색은 2월 25일부터 "시작"되었으며 전 세계적으로 영향력이 있는 팀인 우리의 임원 채용 회사인 뷰크레스트 고문은 심층적이고 국제적인 후보자 풀을 구축하기 위한 작업을 즉시 시작했습니다. 이사회 전환 위원회(라주, 샤니, 냇, 다리우스, 타냐 등 전체 전환을 감독하는 이사회 이사들과 격주로 확인했습니다. WMF 전환 팀 - 아만다, 제이미 및 로빈의 작업 이 이사회 전환 위원회와 매우 긴밀하게 협력합니다)
캐슬린 야즈박이 이끄는 뷰크레스트 고문은 글로벌 비영리 검색에 대한 깊은 경험을 가지고 있습니다(캐슬린의 배경은 선도적인 기업 채용 회사에서 얻은 기술 및 미디어 업무에 있습니다).
인터뷰 절차
이사회는 CEO의 고용 관리자입니다. 뷰크레스트는 광범위한 연구를 수행하고 잠재적인 후보자와 네트워크 "정보원"에 능동적으로 접근합니다. 뷰크레스트는 소셜 미디어와 광고도 사용했습니다. 이사회 전환 위원회는 매일 및 매주 뷰크레스트에 참여하고 전체 이사회를 업데이트합니다. 전체 절차는 다음과 같습니다:
뷰크레스트는 이사회와 협력하여 각 후보자가 제공하는 경험과 전문성, 그리고 누락된 사항을 논의하고 이해합니다. 이사회 전환 위원회는 진지한 잠재적 후보자와 먼저 관계를 맺습니다.
후보자가 절차를 진행함에 따라 전체 이사회는 여러 인터뷰와 교환 및 학습 대화를 통해 참여합니다. 통과할 유력한 후보자가 결정되면 C팀 구성원들은 소그룹(2~3명 1회 C팀 구성원)에 참여하여 90분 간 토론을 통해 현재의 도전과 기회, 각 C 팀 기능 영역의 현황에 대해 충분한 대화를 나눕니다.
직원 참여는 다음과 같습니다.
직원 참여
말씀드린 대로 이 과정에서 직원이 참여할 것입니다. 이것이 의미하는 바는 각 부서(인재 및 문화, 법률, 재무, 발전, 제품, 커뮤니케이션 및 기술)의 한 구성원으로 구성된 2개의 패널이 있다는 것입니다. 이것은 여러 직원이 최고의 후보자와 만나거나 그 반대의 경우도 마찬가지일 수 있는 중요한 대화 기회입니다. 이 회의의 목표는 결선 진출자 후보와 지명된 직원 모두가 문화에 대한 감각, 사명 조정, 높은 수준의 전략 계획을 논의하고 기타 중요한 질문에 답하는 것입니다. 이사회가 궁극적으로 최종 결정을 내리지만 우리는 물론 피드백을 환영합니다.
채용 담당 이사인 줄리 브라운이 곧 의견을 수렴하기 위해 직원 추천 절차 초안을 공유할 예정입니다. 우리의 의도는 직원 패널이 가능한 한 다양하도록 하는 것입니다. 장기 근속 직원과 새롭고 다양한 수준 등의 혼합 등.
최종 후보자는 직원 피드백의 도전과 기회를 이해하기 위해 참여 설문 조사 및 포용 설문 조사의 하이라이트를 검토할 기회를 갖게 됩니다. 이 시점에서 우리는 이미 직원 참여가 있고 이사회 구성원 사이에 조직이 어디에 있는지에 대한 컨텍스트를 제공할 수 있는 기존 자료가 많기 때문에 이 CEO 프로세스에 대한 의견을 수집하기 위해 조직 전체의 설문 조사를 수행하지 않을 것입니다.
후보자/파이프라인 현황
이번 주 현재 4개 대륙에서 온 후보자와 함께 500건 이상의 계약/접촉이 있었습니다. 우리는 남반구에서 풍부한 경험을 가진 지도자들과 연결하려는 의도를 갖고 있습니다. 각 후보자는 복잡한 거버넌스 및 이해 관계자(자원봉사자, 지부 등) 환경 내에서 주도했습니다. 각각은 글로벌 옹호/정책 작업을 수행하는 조직에도 있었습니다.
뷰크레스트는 관심 있고 자격을 갖춘 후보자를 참여시키기 위해 노력하면서 개인 정보를 기밀로 유지하기 위해 주의를 기울였습니다. (우리 모두 알다시피 모든 후보자가 이직에 대한 관심을 공개적으로 밝히는 것은 아닙니다) 그들은 18개국에 있는 68명의 후보자를 인터뷰했다고 밝혔습니다. 뷰크레스트는 이사회 전환 위원회와 진행 중인 대화에서 필드를 대략 20개로 좁히는 데 도움을 주었습니다. 이사회 전환 위원회는 이러한 잠재적 후보자의 이력서와 자기 소개서를 보다 집중적으로 검토했으며 뷰크레스트는 구체적인 예와 실적을 제공하여 생동감 있고 활력을 불어넣었습니다. 후보자의 경험이 우리의 필요에 어떻게 부합하는지, 지도자의 동기와 관심에 대해 더 많이 공유합니다.
이사회 전환 위원회는 후보자들과 더 깊은 교류를 위해 더 작은 소그룹으로 나눈 다음 6개국에 있는 9명의 후보자를 인터뷰에 초대했습니다. 전체 이사회가 보다 진지한 후보자(다음 단계)를 만날 기회를 갖기 전에 후보자는 이사회 전환 위원회/구성원과 3~4번의 접점을 가집니다. 우리에게는 보이지 않지만 우리 이사회와 특히 이사회 전환 위원회 위원들은 후보자의 많은 질문에 답하는 것 외에도 후보자에 대해 더 많이 배우는 데 많은 시간을 할애하고 있기 때문에 이 사실을 공유합니다. 진지한 후보자들은 우리 조직, 운동 및 업무에 대해 할 수 있는 모든 것을 흡수하고 있습니다.
현재로서는 후보자 풀의 관점에서 초점이 크게 좁혀졌고 이사회 전환 위원회와 더 넓은 이사회의 참여로 주요 잠재적 후보자들과의 대화가 계속되고 있음을 공유하게 된 것을 기쁘게 생각합니다. 7월 중순~하순에 C팀 멤버들과 만날 2~3명의 유력한 후보들을 볼 가능성이 높다. 동시에 뷰크레스트는 네트워킹에서 활성 상태를 유지합니다(우리 팀이 하는 것과 유사).
예상 타임라인
시기적으로 9월/10월경에 검색을 완료하기 위한 원래의 이전 공유 일정에 만족합니다. 우리의 손가락을 교차!
C 팀 수준에서 열린 역할에 미치는 영향
제가 공유한 바와 같이, 현재 우리는 경영진에서 열린 역할을 단기적으로 보충할 것인지 아니면 차기 CEO가 고용 결정을 내릴 때까지 기다릴 것인지에 대해 이사회와 논의하고 있습니다. 우리가 확실히 알고 있는 것은 새로운 CEO가 참모총장과 최고운영책임자의 역할을 결정할 때까지 기다릴 것이라는 것입니다. 우리는 현재의 전환 리더십(기술 부서의 타지, 코리 및 에리카, 커뮤니케이션 부서의 아누샤)이 강력한 리더이며 단기적으로 지원 시스템을 갖추고 있다고 확신합니다. 계속해서 평가하고 새로운 정보가 있으면 업데이트하겠습니다.
이 주제에 대해 명확하고 일관된 의사 소통을 보장하는 방법을 계속 찾을 것입니다. 저는 우리 모두가 우리 배의 다음 선장이 누구인지에 대해 관심을 갖고 있다는 것을 알고 있습니다.
7월 15일 월간 직원 회의에 이사회 구성원이 참석할 예정임을 알려드립니다. 여기에 제가 놓친 것이 있으면 추가 질문을 하거나 설명을 요청할 기회가 분명히 있습니다. 할 수 없고 질문이 있는 경우 언제든지 문의하세요. 저는 당신을 만나기를 고대합니다.
대단히 감사합니다,
로빈