Wikimédia France/Groupes de travail/Stratégie/Rencontres stratégie 2030/Réunion 2020 Paris/Compte-rendu

Cette page contient le compte-rendu de la réunion stratégie Wikimédia 2030 qui a eu lieu à Paris le 8 février 2020.

Date et lieu

• Date : 8 février 2020
• Lieu : locaux de Wikimédia France, 40 rue de Cléry, Paris (FRANCE)
• Pad de travail : https://notes.wikimedia.fr/p/WM2030paris

Participant·e·s

6 personnes, dont 5 hommes et 1 femme (+ Diane, organisatrice).

• Pyb (Président du CA)
• Waltercolor (CA)
• Rémy Gerbet (salarié)
• NickK (membre)
• Hatonjan (CA)
• J. N. Squire (membre)

Déroulement de l’événement

• 14h30 : présentation du processus stratégique et vue d’ensemble des 13 recommandations
• 15h15-17h30 : travail par groupes de 2 sur une ou deux recommandations
• 17h30-19h : restitution avec l’ensemble des présent·e·s

Analyse et commentaires sur les recommandations

Commentaires généraux

• Pyb: "C'est un beau boulot, lisible (surtout par rapport à la précédente itération), bien structuré et au bon niveau structurel. Il y a des éléments flous mais c'est normal de laisser de la latitude pour l'implémentation." "La communauté a enfin voix au chapitre."

Recommandation 6 : Favoriser et développer un leadership partagé

Points d'accord

• Nous avons en effet besoin de leaders venant d'horizons divers (géographie, culture, identité, genre, âge, métier).
• Nous sommes d'accord que les participants locaux savent mieux ce qui marche dans leur région et le contexte local.
• Au sujet de la section "comment":
  • 1) Le principe de subsidiarité doit effectivement être clé.
  • 2) Faire venir les gens avec des compétences ou expériences complémentaires ou sous-représentées est un atout majeur. Il faut en revanche adapter nos rôles à leurs profils.
  • 3) Une aide à l'identification des besoins (ressources, personnes, outils) de chaque communauté est très bienvenue. => aide personnalisée
  • 4) D'accord qu'il faut donner un coup de pouce aux minorités
• Il nous faut effectivement une évaluation des compétences (dont auto-évaluation).

Points d'opposition

• Le "leadership development plan" ne doit pas devenir un document de plus que la Fondation demande à chaque affilié => c'est la WMF ou les hubs qui doivent prévoir ces plans.
• Le terme de "plan de développement systématique" paraît technocratique. Il faut surtout de l'écoute.

Points à éclaicir

• 1) Planification et répartition des ressources : de quoi parle-t-on ? Finances, compétences, temps salarié ou bénévole ? => concrètement, quelles ressources leur attribue-t-on ?
• 2) Comment on évite que la centralisation à San Francisco se reproduise (période Sue Gardner) ?
• 3) Comment repenser ou adapter nos rôles pour qu'ils conviennent aux leaders émergents ou personnes issues de la diversité ? => laisser aux nouvelles personnes la latitude pour adapter les rôles à leurs besoins.
• 4)Si les leaders locaux sont responsables de la détermination des outils et ressources nécessaires, comment s'assure-t-on qu'ils ont accès à ces outils et ressources ?
• 5) Comment garantir que ces coachs ou conseillers n'imposent pas une vision centralisée mais soient à l'écoute des besoins spécifiques ?
• 6) Attentes plus réalistes quant à la diversité au niveau local : très difficile à atteindre, surtout vu que notre mouvement ne représente pas complètement la population mondiale (surtout CSP et niveau d'éducation).

Suggestions d'améliorations

• Dans la section QUOI
  • 1) Mettre l'accent sur le fait que les leaders doivent aussi être motivé(e)s et reconnu(e)s.
  • 2) Mentionner qu'il faut aussi inciter des leaders compétents extérieurs à notre mouvement à nous rejoindre et les former aux particularités du notre mouvement
  • 3) Il faut adapter notre modèle de leadership à notre diversité : adapter les modèles au contexte local.
• Dans la section POURQUOI
  • 1) Préciser ici qu'il faut surtout investir dans des programmes informels (formation par des pairs, success stories, échange d'expériences dans les hubs régionaux) plutôt que dans des programmes formels centralisés et peu adaptés au contextes locaux.
  • 2) Il faut non seulement encourager les leaders à développer leurs compétences mais aussi donner des moyens aux affiliés géographiques qui n'en ont pas eu historiquement, afin que ces leaders puissent réussir. (Remplacer "formel" par "intentionnel").
• Dans la section COMMENT
  • 1) On ne peut pas être complètement auto-gouvernant si on n'est pas financièrement ou structurellement indépendant (de la Fondation). Faire le lien avec la recommandation n°1.
  • 2)Le "leadership development plan" ne doit pas devenir un document de plus que la Fondation demande à chaque affilié => c'est la WMF ou les hubs qui doivent prévoir ces plans.
  • 3) Le développement des compétences doit se faire tout au long de la progression de la structure. Les leaders déjà en place ont aussi besoin d'assimiler des nouvelles compétences exigées par l'avancement de la structure.
  • 4) Ajouter une notion d'échange plus informelle et plus horizontale dans l'optique d'aide au développement des affiliés.
  • 5) aider à la structuration légale pour ne pas être dépendant des grants au coup par coup.
• Dans la sections MESURES
  • 1) Donner plus de moyens (financiers, humains) aux leaders
  • 2) Légitimité des leaders. D'un côté, stimuler la progression des personnes compétentes et volontaires aux postes adaptées (exemple : pas assez d'administrateur de Wikipédia africains). De l'autre côté, identifier les leaders qui manquent de légitimité de leur communauté (exemple : Wikimédia France en 2017 => donc des gens peu légitimes, "nuisibles").
  • 3) Comment éviter la dépendance d'un leader unique et assurer la bonne passation du leadership (les limites de mandat ne sont pas la solution : distribution des responsabilités, rotation des rôles) + ne pas se focus sur des individus uniques mais sur des groupes.

Recommandation 9 : Se coordonner entre parties prenantes + Recommandation 5 : Assurer l’équité dans la prise de décision

Points d'accord

Nous soutenons l'intention d'amener plus de démocratie dans le mouvement :

• • Important d'avoir une charte pour définir les responsabilités de chaque acteur
  • Soutien au principe d'un "global governance body"
  • Soutien à l'idée du conseil technologique

Points d'opposition

Pas de véritable point d'opposition.

Points à éclaicir

• Quid du poids des parties externes ? Est-ce qu'on remanie tout pour permettre à des acteurs externes de se greffer ?
• Éclaircir par l'évaluation qualitative des avantages de la stratégie
• Que signifie "fonction de collaboration intégrée" ?
• Global body = combien de personnes? Est-ce plutôt un parlement de 200 personnes, ou un conseil constitutionnel de 10 personnes ?
• Quel est le rôle/la place des chapitres dans cette structure?

Suggestions d'améliorations

• Mentionner la barrière de la langue : c'est un problème et un éventuel facteur de discrimination pour les personnes qui ne parlent pas anglais couramment. Solutions :
  • Offrir des formations d'anglais
  • Descendre le niveau d'anglais
• Mentionner que le Global Governance Body doit être créé très rapidement pour garder un oeil sur l'ensemble.
• Bien distinguer gouvernance et enjeux technologiques.

Recommandation 12 : Evaluer, itérer, adapter

Points d'accord

Nous soutenons l'idée de poursuivre une culture d'évaluation et d'impact (c'est déjà la direction que nous prenons en France). Il faut en effet intégrer davantage d'évaluations qualitatives.

Points d'opposition / d'inquiétude

Tout le texte est concentré sur l'aspect humain, puisque c'est un projet pour l'humanité. Il manque l'évaluation de l'impact environnemental.

Points à éclaicir

• Qui va s'occuper de l'évaluation de l'impact et du suivi ?
  • Cela nécessitera des investissements financiers et humains => quels moyens ? Budget recherche, budget d'évaluation.
  • Sera-ce la responsabilité du hub régional, linguistique, thématique ou des affiliés ? Idem pour les recherches sur les communautés.
• 'Préciser la nature des impacts désirés. Comment les définir ?

Suggestions d'améliorations

• Préciser que la recherche soit être étendue au-delà de ENWP et qu'elle soit + largement partagée. Qu'il y ait des salariés dans les UGs formés à ces questions et/ou surtout, que les Hubs soient responsables de l'évaluation (et de la formation).
• Insister sur le fait qu'on doit définir collaborativement la nature des impacts actuels et souhaités. Les indicateurs doivent être pertinents et communs.
• Ecologie : Évaluer l'impact environnemental du mouvement Wikimedia et prendre en compte les évolutions climatiques afin 1/de limiter notre impact, 2/de s'adapter aux événements qui pourraient nous affecter ==> évaluer les changements à venir pour les anticiper.