IRC 오피스 아워/오피스 아워 2021-06-29

"이 세션은 줌에서 호스팅하고 텔레그램과 유튜브에서 실시간으로 질문할 수 있도록 생중계되었습니다. 녹화된 세션에 대한 유튜브 링크는 다음과 같습니다: https://www.youtube.com/watch?v=rQTND98b_Yg"

오피스 아워는 커뮤니티 회복력 및 지속 가능성의 부사장인 매기 데니스가 주최했습니다만 사무총장 역할이 채워질 때까지 이사회 아래 조직을 운영할 책임이 있는 재단의 전환 위원회와 자신을 대신하여 법률 고문인 아만다 케톤이 주로 이끌었습니다. 전환 위원회의 나머지 구성원인 최고 재무 책임자 제이미 빌라고메즈와 최고 인재 및 문화 책임자인 로빈 아빌도 참여했으며, 여러 이사회 구성원인 샤니 이벤스타인 시갈로프, 에스라 알 샤페이, 다리우스 제미엘니악 및 나탈리아 팀키프도 참여했습니다. 질문은 사전에 여러 텍스트 채널과 줌 참석자로부터 수집되었습니다. 실시간 통역은 독일어, 프랑스어, 아랍어, 스페인어로 줌으로 제공되었습니다.

텍스트 기반 업무 시간은 쉽게 전사되지만 토론을 작성하는 데 반영하기 위해 이 세션에서 메모를 했습니다.

참고

회의는 아만다의 다음과 같은 주요 요점을 가진 소개 성명으로 시작되었습니다:

• 컨설팅은 시기적절한 솔루션이 필요한 비즈니스 요구로 시작되었습니다. 이 솔루션을 고려할 때 아만다는 약 30명에게 문의하여 COI 문서 정책과 미국 법률을 준수하는지 확인했지만 다음 두 가지 매우 좋은 점을 알지 못했습니다. (1) 외관과 타이밍이 의심스러워 보일 수 있습니다. (2) 가맹단체가 다른 기준을 가지고 있기 때문에 경기장이 평평하지 않습니다. 2번 항목은 501(c)(3) 자선단체로서의 재단의 의무와 다른 보조금 제공자로서의 재단의 의무와 관련이 있습니다. 그러나 공정성 격차는 현실이며 재단은 커뮤니티에 주어진 동일한 요구 사항을 준수해야 합니다.
• 이해 상충 정책은 이러한 문제와 누락된 사항을 포착할 수 있도록 업데이트되고 커뮤니티에 게시됩니다.
• 재단은 우리가 다른 사람들에게 요구하는 것과 우리가 하는 것 사이에 일관성이 있는지 확인하기 위해 가맹단체 계약을 검토할 것입니다.
• 가맹단체 및 WMF에 사용되는 기준이 불공정하다는 사실을 알고 있었다면 이러한 조치를 취하지 않았을 것입니다.
• 필요한 경우 계약을 철회하거나 냉각 기간을 부과하고 가맹단체에 대한 이해 상충 정책을 업데이트할 수 있는 개방성이 있습니다.

질문과 답변

• 질문: 이해 상충 정책은 조직을 보호하고 의사 결정에 대한 신뢰를 보장하기 위해 존재합니다. 이해 상충 문제를 해결하려면 이 정책을 어떻게 변경해야 합니까?
  • 답변: (아만다) 1. 정책을 다시 살펴볼 필요가 있습니다. 정책의 마지막 주요 점검은 2013년이었고 미국 법률에 따라 업데이트되어야 하며 가맹단체의 공식/비공식 기대와 조화되어야 합니다. 2. 우리는 또한 이해 상충을 인식하는 방법의 중요성에 대한 교훈도 배웠습니다. 이해 상충을 매우 심각하게 받아들일 필요가 있습니다.

• 질문: 이사직을 수락하는 이사회 구성원에 대해 어떤 정책과 관행이 시행될 것입니까?
  • 답변: (아만다) 저는 우리가 "쿨링 오프" 기간으로 끝날 것이라고 상상하고 있습니다. "냉각" 기간은 운동의 이상을 구현하는 것 같습니다. 커뮤니티 대화 전에 약속하기가 꺼려집니다. 저는 이러한 관행을 조화시키고 공정하게 하고 싶습니다. 그러나 상황에 따라 정당화되는 경우 이 정책의 예외(단일 법인 또는 이해 관계자가 아님)에 대한 유연성도 있어야 합니다. 모든 운동 파트너를 위해.

• 질문: 컨설턴트는 어떻게 선정됩니까? 당신은 광고합니까? 그 이유는 무엇인가요?
  • 답변: (아만다) 구체적인 경우에 따라 다릅니다. 이 특별한 경우에는 거버넌스 및 운동 전략 구현 주제에 대해 조언하기 위한 계약 기반 유급 역할이었습니다. 해당 역할에 대한 작업 명세서를 공유해 달라는 요청이 있었던 것으로 알고 있으며 그 중 일부를 공유할 수 있습니다. (매기, 추가 기능을 만난 후) 제 자신에 대해 말하자면, 저는 우리가 광고한 컨설턴트와 우리가 광고하지 않은 컨설턴트 모두와 함께 일했습니다. 예를 들어, 우리는 크로아티아어 위키백과의 상태를 검토한 독립 컨설턴트를 찾기 위해 광고했지만 최근에 활동적인 인권 사례에 대해 조언하기 위해 고용한 지역 전문 지식을 갖춘 컨설턴트를 찾는 광고는 하지 않았습니다. 일부 요인에는 우리가 필요로 하는 전문 지식을 갖춘 조직과 사전 관계가 있는지 또는 다른 수단을 통해 적절한 당사자를 식별할 수 있는지 여부와 필요에 대한 일정이 포함됩니다. 이것이 도움이 되기를 바랍니다. 인적 자원이 아니지만 이에 대한 포괄적인 정책이 없습니다.

• 질문: 마리아가 이사회에서 물러나고 이 역할을 수락하는 일정에 대해 우려하는 사람들에게 해주고 싶은 말은 무엇입니까?
  • 답변: (아만다) 다양한 이사회 구성원들이 재선에 도전할지, 마리아의 경우 사임할지 고민하고 있었습니다. 지난해는 세계적 대유행, 고위직 전환, 20세 생일 등으로 힘든 한 해였습니다. 이로 인해 선거 과정을 지원하기 위해 이사회 구성원의 일관성을 유지할 필요가 생겼습니다. 마리아는 잠시 물러나기를 원했고 프로세스의 성공을 보장하기 위해 지원을 제공하기로 동의했습니다. 우려가 이해됩니다. 재단은 이 시점에서 전략 실행 및 이사회 거버넌스의 전체 운동에 필요한 지원과 자원을 제공하려고 합니다.

• 질문: 일부 사람들은 마리아가 이사회에 있는 동안 신뢰 및 안전 사건의 결과에 영향을 주어 그녀의 개인적인 인맥을 유리하게 만들었다고 생각합니다. 이것이 패턴의 일부가 아니라는 것을 어떻게 알 수 있습니까?
  • 답변: (매기) 마리아 또는 다른 이사회 구성원이 신뢰 및 안전 사건에 영향을 미쳤다는 것은 사실이 아닙니다. 이사회는 재단 직원이 처리하는 이러한 사례를 거의 인지하지 못합니다.

• 질문: 이 직위가 광고되지 않은 이유를 알고 싶습니다. COI가 없는 다른 숙련된 사람들이 가져갈 수 있었을까요?
  • 답변: (아만다) 이것은 검토해야 할 또 다른 관행입니다. 이 역할의 특정 맥락에서 마리아는 그 역할을 수행할 수 있는 고유한 자격이 있었습니다. 재단은 브랜드, 행동 강령 및 거버넌스 개혁에 대한 도전에도 불구하고 지난 16개월 동안 이사회 변경을 지원하기 위해 최선을 다했습니다. 이 개혁은 특히 이사회 구성원의 부담을 줄이기 위한 것이며, 그 중 일부는 일주일에 10-30시간 정도 일했습니다. 마리아는 앞으로 나아갈 수 있도록 문서가 부족한 모든 과거 관행을 코드화하는 데 매우 도움이 될 것입니다. 동시에 운동 전략은 캐서린의 리더십을 잃어 추가 조종이 필요했습니다. 운동 헌장 초안을 작성하는 것은 운동 전반에 걸친 역할과 정책을 정의하는 데 중요하므로 커뮤니티가 운동에서 결정을 내릴 수 있습니다. 헌장과 글로벌 평의회는 이를 실현하기 위한 가장 큰 약속이며 현재로서는 이를 지원하는 것이 중요합니다. 공정하게 나아가는 것에는 다른 대답이 있을 수 있다.

• 질문: 현재 정책에도 불구하고 마리아의 역할을 위한 기금을 포함하여 예산 결정을 내리는 과정에서 알려진 이해 충돌이 있었습니다.
  • 답변: (아만다) 예산은 이 수준에서 이사회에 제출되지 않습니다. 협의를 위한 예산에 승인된 금액이 있었지만 마리아에게는 고정되어 있지 않았습니다. 마리아와 함께 앞으로 나아갈 수 없다면 마리아의 능력 대신 여러 능력의 여러 사람을 고용하는 방식으로 역할을 수행하기 위한 대체 고용 프로세스가 있을 것입니다. 우리는 우리 모두를 위해 옳은 일을 하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

• 댓글(후속) : 특정인에 대한 우려가 아니라 이 과정의 결과와 이 상황이 향후 사례의 선례가 되는 것에 대한 우려입니다.
• 댓글: (매기) 일부 사람들은 제가 말한 내용이 아만다의 말과 일치하지 않는다고 느꼈기 때문에 대화 일정에 대해 저에게 제기된 몇 가지 질문을 명확히 하고 싶습니다. 저는 실제로 이사회에 참석하지 않으며 아만다가 이 회의에서 이사회에 대해 무엇을 이야기했는지 모릅니다. 저는 최고보좌관이 퇴임한 후 운동 전략에 참여하게 되었습니다. 그때 저는 제 자신의 필요를 파악하고 아만다와 이야기했습니다.
• 또한, 예산이 이사회에 제출되는 방식에 대해 채팅에서 약간의 대화가 있었습니다. 저는 아만다가 그것이 어떻게 작동하는지 이야기했다고 말하고 싶습니다. 크리스토프에서는 다를 수 있지만 지금은 그렇게 상세하지 않습니다.

• 질문: 마리아를 컨설턴트로 고용하는 계약은 다른 계약자와 동일한 계약이었습니까?
  • 답변: (아만다) 네. 역할을 정의할 때 이전의 고용 사례와 시장을 모두 참조했습니다.

• 질문: 우리는 실제로 일주일에 몇 시간에 대해 이야기하고 있습니까?
  • 답변: (아만다) 필요에 따라 최소 및 주당 최대 40시간입니다.

• 질문: WMF 리더십은 WMF가 정책 및 기타 영역에서 가맹단체 및 기타 파트너와 상호 작용하는 방식을 이해하기 위해 어떤 추가 조치를 취할 수 있습니까?
  • 답변: (아만다) 답변: 1. COI를 보세요. 2. 가맹단체를 위한 프로세스를 살펴보세요. 3. 가맹단체 및 파트너와 소통하는 과정을 살펴보세요. 4. 모범 사례를 자신 있게 반영하고 운동 가맹단체 전체에서 이를 조화시키기 위한 자체 정책 업데이트를 포함한 내부 거버넌스 검토. 로빈, 아만다 및 제이미는 잠재적인 이해 상충이 있는 "비즈니스 결정"에 대한 책임이 있으며 법률 고문, 비즈니스 소유자 및 전환 팀 구성원의 역할 간에 COI가 없는지 확인하기 위해 다른 변호사의 조언을 구합니다.

• 질문: 보다 일반적인 전환에 대해: WMF는 새 ED를 찾기 전에 고위 간부 역할을 채우기 위해 시작/중요하게 진행됩니까? 그렇지 않다면 그 자리가 채워질 때까지 오랜 시간 기다려야 한다는 뜻이 아닙니까?
  • 답변: (아만다) 조직의 요구 증가에 따라 무엇이 최선인지 정의하기 위해 노력하고 있습니다. 차기 CEO의 기술, 전문성 및 비전을 수용하기 위해 다양한 C급 역할을 구축할 수 있습니다. 따라서 3개의 임원 역할이 공개될 가능성이 높습니다.
  • (로빈, 50:50에 추가됨) 이러한 역할을 단기적으로 "백필"할지 아니면 CEO가 고용될 때까지 기다릴지 논의 중입니다. 기술 부서가 잘 운영되고 있는 것 같고, 현재 히스의 역할을 수행하는 사람이 있을 것입니다. 재단을 떠나는 사람들은 계속 진행하기 전에 강력한 리더십 계층이 있는지 확인했습니다.

• 질문: 새 CEO를 찾는 일정에 대해 잠시 말씀해 주시겠습니까?
  • 답변: (로빈) CEO 후보자와 함께 진행합니다. 1차 면접을 거쳐 현재 2차 면접을 진행하고 있다. 프로세스 기간에 대한 낙관론이 있습니다.

• 질문: 내가 이해하는 한 봇은 마리아의 역할에 대해 일종의 역할을 했습니다. (오랜 협력, 우정 등으로 인해) 이해 상충이 있을 수 있다는 우려가 있었습니까?
  • 답변: (나탈리아 팀키프, 이사회 의장 대행) 이사회는 계약자 또는 비 C 레벨/임원 역할의 고용 프로세스에 직접 관여하지 않습니다. 이 특정 역할은 마리아의 전문 지식과 동일시되는 특정 요구 사항을 기반으로 제기되었습니다. 범위, 비율, 일정 등의 구체적인 내용은 논의하지 않았지만, 직원이 제안한 역할 사이에서 폭넓은 논의가 이루어졌다. 직접적인 이해 상충으로 간주합니다.

다음 단계에 대한 안내 및 조언

• 크리스 키팅: 우리가 이 역할을 계속하는 것은 그럴듯하지 않습니다. WMF가 취하려는 조치는 현안을 완화하기에 충분하지 않습니다.

• 다리우스 제미엘니악: 우리는 분명히 두 가지를 피해야 합니다. 운동의 다른 조직이 다른 규칙을 준수하는 상황과 높은 위치에 있는 누군가가 재정적으로 이익을 주는 착륙을 만드는 상황입니다. 그러나 여기에서는 그렇지 않았습니다. 이미 수년간 운동을 위해 자원봉사를 해온 마리아는 추가 부담 없이 그 과정에서 그녀의 전문 지식을 제공할 수 있어야 합니다. 우리 모두는 이것이 차선책이라는 것을 알고 있었지만 이사회의 결정은 운동의 이익을 위해 최적화하는 것이었습니다.

• 노즈백베어: 냉각 기간은 역할에 따라 다릅니다. 이것이 커뮤니티에 게시되었다면 예외일 수 있었습니다. 이러한 상황에서는 약 6개월이 충분한 시간이 될 수 있습니다.
  • Barkeep49: 6개월이 적당한 것 같습니다.

• Barkeep49: 그녀의 작업 품질이 아무리 높아도 커뮤니티의 회의론과 그녀의 체류에 대한 불신이 남아 있기 때문에 이사회와 마리아가 계속 일하는 것은 불공정하다고 생각합니다. 그리고 그것은 "유니콘"상황 아만다를 감안할 때 불행합니다. 이제 다리우스는 설명했습니다.

• Risker: 새로운 CEO가 선출될 때까지 보류해야 한다고 생각합니다. 그것은 2개월 또는 1년이 될 수 있으며, 그것은 이사회에 달려 있습니다.

• 얀-바트: 발생할 수 있는 문제를 인식하고 경고할 수 있는 사람이 충분하지 않을 수 있습니다.

• 나탈리아: 마리아가 문제로 파악하고 해결하려고 했던 기존 작업을 처리할 충분한 인력이 있는지 확인하기 위해 2명의 부의장을 임명했습니다. 그녀는 지난 8년 동안 이사회에서 얼마나 다양한 일이 진행되었는지 알고 있습니다. 사람들이 어떻게 생각하든 이사회의 업무 방식은 항상 바뀝니다. 이 모든 지식은 이사회가 더 쉽게 진행하는 데 도움이 될 것입니다.

• 샤니 이븐스타인: 오류가 있음을 인지하고 수정을 위해 적극적인 조치를 취하고 있습니다. 이 "위기"는 변화를 위한 진정한 기회이며 우리는 WMF의 기존 인재들이 이 위기를 더 강하게 헤쳐나갈 것이라고 확신합니다.

• 얀-바트: 우리는 효과적인 방법으로 커뮤니티를 컨설팅하는 감각을 잃어버린 것 같습니다. 역효과를 낼 필요 없이 역효과를 낳는 것들이 너무 많습니다. 사람들이 개선에 관심을 갖기 때문에 "위기"가 발생합니다. 이러한 문제는 계속 발생하면 직원과 자원 봉사자 모두에게 소진을 유발합니다.
  • 샤니: 커뮤니티의 피드백을 환영합니다. 커뮤니티는 또한 그들이 임명한 사람들을 신뢰해야 합니다. 이사회 및 직원은 문제를 해결하기 위해 열심이며 문제를 신중하게 만나고 고려하고 해결할 시간이 필요합니다.

회의 후 작성된 답변

• 질문: 이 계약이 풀리지 않았다고 가정할 때 재단은 WMF를 새로운 방향으로 이끌고자 하는 이사회를 밟지 않도록 어떻게 보장할 것입니까?
  • 답변: (매기) 계약이 해제되었는지 여부에 관계없이 확장 및 수정된 이사회가 새로운 방향으로 나아가고자 한다면 재단이 준비되어 있어야 합니다. 하지만, 만일의 경우를 대비하여 중요한 작업의 추진력을 멈추지 않습니다. 우리의 전략적 방향과 연간 계획에 대해 변화가 있을 때까지 최대한 잘 실행하는 것은 우리의 책임입니다.

• 질문: 마리아를 고용하자는 아이디어는 언제 처음 떠올랐고 언제 이것이 마리아에게 가능성으로 처음 전달되었습니까?
  • 답변: (아만다) 2021년 초, 캐서린이 떠날 무렵, 정확히 언제인지는 기억나지 않지만. 그 당시 저는 제가 제이미, 로빈과 함께 재단의 전환 팀에 속하게 될 것이며, 커뮤니티 및 운동 전략과의 소통에 대해 많은 책임을 맡게 될 것임을 알고 있었습니다. 이사회의 인수위가 처음으로 우리에게 어떤 지원이 필요한지 물은 것이 1월이었고, 제가 거버넌스 개혁과 운동 전략에 대한 지원을 가장 큰 두 가지 관심사로 확인한 것은 그때가 처음이었습니다. 그 후 마리아가 재선에 출마할 계획이 없다는 것을 알고 마리아가 그 역할에 도움이 될 것이라고 생각했습니다. 저는 1월이나 2월에 이 아이디어에 대해 재단의 전환 팀(로빈과 제이미 및 저 자신)뿐만 아니라 몇몇 이사들과 이야기를 나누었고, 아마 그 창에서 마리아에게 언급했을 것입니다. 저는 투명하지 않으려고 노력하지 않습니다. 저는 솔직히 구체적으로 기억하지 못한다. 저는 매주 여러 이사들과(때로는 여러 번) 이야기합니다. 그러나 많은 일이 있었고 저는 그것을 추구하지 않았습니다.
  • 그런 다음 3월경에 우리 부서에서 필요한 리소스를 평가하기 시작했습니다. 그 당시 매기는 운동 전략 구현과 함께 전략적 지원의 긴급한 필요성에 주목했습니다. 그녀는 그 뿐만 아니라 회의에서 언급한 추가 워크플로(이는 출발하기 전에 운영 책임자로부터 위임받았음)를 수행하고 있었기 때문입니다. 그녀가 직면한 문제 중 하나는 두 가지 추가 작업 흐름을 예상하지 못했고 이를 훌륭하고 지속 가능하게 지원할 자원이 없었기 때문에 신속하게 지원이 필요하다는 것이었습니다. 그녀는 또한 마리아에 대해 언급했는데, 이는 제 이전 아이디어와 너무 잘 맞아서 당시 타당성 조사를 진행했습니다. 저는 그것을 마리아에게 다시 가져왔고 그녀는 그녀가 이사회에서 물러날 때까지 대화를 계속해 달라고 부탁했습니다. 2021년 6월에 시작된 선발 과정의 후보자 공모가 시작되었습니다. 따라서 당시 다른 이해 관계자들과 이야기를 나누면서 문제를 보지 않았는지 확인하고 경로를 지원했습니다.

• 질문: 이제 C 레벨 이상의 역할 중 절반 이상이 공석이거나 공석이 될 예정입니다. 특히 CEO 검색이 얼마나 진행되었는지 알 수 없기 때문에...그것이 얼마나 현실적입니까? 전략을 다루기 위해 컨설턴트를 고용하시겠습니까?
  • 답변: (매기) 작업은 보류되지 않습니다. 우리는 운동 헌장 초안 작성 위원회와 이에 대한 다음 단계 및 내년에 대한 운동 전략 보조금을 파악하기 위해 많은 일이 진행되고 있습니다. 이 작업을 설계하고 구현하는 데 있어 전략적으로 계속 나아가는 것은 여전히 중요합니다.

• 질문: 마리아의 역할은 정규직인가요?
  • 답변: (매기) 아니요, 계약은 주당 최대 40시간까지 허용되지만 마리아는 첫 회의에서 다른 고객이 있다고 말했습니다. 그녀가 그들 주위에서 우리를 채워줄 것이라고 기대했지만 예외적으로 필요한 시간에 더 많은 시간을 들여 우리에 대한 그녀의 약속을 이행할 수 있었습니다.

• 질문: 마리아가 자원봉사자로 이 일을 하도록 요청받았습니까? 마리아는 휴식 기간 동안 자원 봉사자로 서비스를 제공할 수 있습니까?
  • 답변: (매기) 저 자신은 어떤 주에는 최대 40시간이 필요할 수도 있는 필수 역할에 자원 봉사를 요청하지 않을 것입니다. 위키미디어 자원 봉사자로서 저는 자주 그렇게 많은 시간(또는 그 이상)을 했음을 인정할 것이지만 그것은 스스로 결정한 것입니다. 우리는 자원 봉사자에게 주당 특정 시간을 약속하는 역할을 요청합니다. 예를 들어 우리가 모은 일부 제도 커뮤니티에서 비용 상쇄를 제공하는 것에 대한 논의도 있습니다. 마리아는 냉각 기간이 있는 경우 확실히 많은 역량으로 운동을 지원하기 위해 자원할 수 있습니다.

• 질문: 차기 CEO에 대한 보상은 어떻게 산정되나요?
  • 답변: (아만다) 재단은 국제 기준에 따라 급여를 설정하여 위치에 따라 역할에 대해 경쟁력 있는 비율을 제공합니다. 우리는 확립된 제3자 보상 조사 제공업체를 사용하여 해당 위치의 다양한 산업 부문에서 유사한 역할의 중간 기본 급여를 사용합니다. 우리는 기술과 비영리의 교차점에 있기 때문에 "대형 기술"을 기준으로 벤치마킹하지 않습니다. 차기 CEO에 대한 보상 결정은 이 데이터를 기반으로 유사한 역할에 대한 평균 기본 급여를 사용하고 해당 인물이 거주하는 지역의 평균 생활비(임대료 포함)를 조정합니다. 경험과 상대적 적합성이 제안에 영향을 미칠 수 있습니다. 우리는 일반적으로 위치에 따라 경쟁력 있는 기본 급여의 80~100%를 제공하며 매우 예외적인 상황에서는 110%까지 올라갈 수 있습니다.

• 질문: WMF 지도부가 가맹단체를 더 잘 이해할 수 있는 비정책적 방법은 무엇입니까? 나는 그들이 조직이 가맹단체를 어떻게 대했는지 모르고 있다는 점에 대해 여전히 우려하고 있습니다.
  • 답변: (매기) 우리는 가맹단체 및 직원들과 점점 더 잘 소통해야 합니다. 재단에서 10년 동안 나는 우리가 상당히 성장하는 것을 보았고, 우리가 어렸을 때 (불완전하더라도) 작동했던 일부 관행은 우리 규모와 회전율로 작동하지 않습니다. 제가 여기에서 필립 보데트 밑에서 일하기 시작했을 때 그는 사람들이 우리 CRM(슈가의 무료 모델)에서 하고 있는 일을 문서화하도록 지속적으로 노력했지만 그때도 충분히 활용되지 않았습니다. 이제 우리는 인간의 기억과 고립된 정보에 의존하는 유산을 극복하기 위해 노력하고 있습니다. 사람들이 떠날 때, 그들은 지식을 가지고 가고, 남아 있는 사람들은 답을 얻기 위해 어디를 찾아야 하는지를 알아야 합니다. 또한 답을 찾기 위해 찾아야 한다는 것도 알아야 합니다. 이 경우 3년 동안 가맹단체와 협력하는 부서를 운영했는데, 그 3년 동안 가맹단체의 이해상충 회피에 대해서는 전혀 관심을 두지 않았습니다. 우리가 고려한 접근 방식과 다른 지침이 있었을 수도 있고, 가맹단체 및 보조금과 함께 일했던 직원들과 상의했을 수도 있고, 일부는 더 이상 가맹단체 및 보조금과도 일하지 않는 직원들과 상의했을 것입니다. 우리는 이 면에서 상당히 나아졌지만 과거의 격차를 메우기가 어렵습니다.